Personelin Devamsızlık Yapması Halinde İşverenin Yapması Gerekenler

İşe Devamsızlık Nedeniyle İşçinin Çıkarılması Konusunun Kanuni Düzenlemesi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi, işverene devamsızlık nedeniyle işçiyi haklı nedenle feshetme hakkı tanır. Bu maddeye göre, işçinin mazeretsiz olarak işe gelmemesi durumunda işveren haklı fesih hakkını kullanabilir. Devamsızlık süresi şu şekilde düzenlenmiştir:

   - Arka arkaya iki iş günü,

   - Bir ay içinde iki kez tatil gününden sonra gelen iş günü,

   - Bir ayda toplam üç iş günü işe devam etmeme.

Bu şartlar altında işveren, iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Personelin devamsızlık yapması, işyerinde disiplinin ve verimliliğin sağlanması açısından önemlidir ve işverenlerin bu durumu uygun şekilde yönetmesi gerekmektedir. Aşağıda işverenin devamsızlık durumlarında atması gereken adımlar özetlenmiştir:

1. Devamsızlık Tespiti ve Belgelenmesi:

   • İşveren, personelin devamsızlık yaptığı günleri net bir şekilde tespit etmeli ve bu durumu belgelerle (personel takip sistemi raporları, giriş-çıkış kartı kayıtları, devamsızlık tutanakları) desteklemelidir.

2. Personelle İletişim Kurma:

   • Devamsızlık yapan personelle iletişime geçilerek devamsızlık sebebi öğrenilmeli ve resmi bir açıklama istenmelidir. Personel, geçerli bir mazeret sunabiliyorsa (örneğin, sağlık sorunları), bu durum belgelerle desteklenmelidir.

3. İhtar veya Uyarı Verilmesi:

   • Eğer personel devamsızlık sebebini geçerli bir mazeretle açıklayamazsa, ilk aşamada yazılı olarak uyarılmalı veya ihtar verilmelidir. Bu uyarının resmi ve kayıtlı olması önemlidir.

4. Devamsızlık Süresine Göre Yaptırımlar:

   • İş Kanunu'na Göre Devamsızlık Süresi: İş Kanunu’na göre, bir personel arka arkaya iki iş günü, bir ayda üç iş günü veya bir ayda iki tatil gününden sonra bir iş günü devamsızlık yaparsa, işveren haklı fesih yapma hakkına sahiptir.

5. İş Akdinin Feshi:

   • Eğer personel devamsızlık yapmaya devam ederse ve yukarıdaki süreler aşılmışsa, işveren haklı fesih yoluna başvurabilir. Fesih işlemi yapılırken İş Kanunu'na uygun şekilde hareket edilmeli ve tüm belgeler eksiksiz olarak hazırlanmalıdır.

6. Personelin Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakkı:

   • Haklı nedenle fesih durumunda işveren, kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü altında değildir. Ancak, ihbar tazminatı hakkı, devamsızlık nedeniyle fesih durumlarında da geçerli olabilir.

İşverenlerin, bu süreçte hem yasal yükümlülüklere hem de şirket içi disiplin kurallarına uygun şekilde hareket etmesi önemlidir.

Devamsızlık Nedeniyle İşverenin Haklı Fesih Hakkı

İşveren, yukarıda belirtilen devamsızlık süreleri gerçekleştiğinde haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Ancak fesih, devamsızlığın işverence öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde yapılmalıdır. Bu süre zarfında fesih yapılmazsa işverenin fesih hakkı düşer. Ayrıca işveren, işçinin savunmasını alma zorunluluğu bulunmamaktadır.

Devamsızlık Yapan İşçinin İşten Çıkış İşlemleri Nasıl Yapılır?

İşten çıkış işlemleri yapılırken, işçinin devamsızlık günlerine ilişkin tutanaklar tutulmalı, tanık ifadeleri, devamsızlık kayıtları gibi belgeler düzenlenmelidir. Fesih kararı yazılı olarak işçiye bildirilmeli ve fesih 6 iş günü içinde yapılmalıdır. Tutanaklar, işçinin açabileceği davalara karşı delil niteliği taşıyacaktır.

Haklı Fesih Sonrası İşçi Dava Açabilir mi?

İşçi, haklı nedenle işten çıkarılsa dahi iş mahkemesine başvurarak dava açma hakkına sahiptir. Özellikle, fesih işleminin usulüne uygun olup olmadığını ve devamsızlık durumunun geçerli olup olmadığını sorgulayabilir. Ancak işverenin tüm kanıtları doğru şekilde sunması durumunda, işçinin davasının reddedilme olasılığı yüksektir.

İşverenin Haklı Feshinde İşçiye Hangi Haklar Verilir?

Devamsızlık nedeniyle haklı fesih yapıldığında, işçiye kıdem veya ihbar tazminatı ödenmez. Ancak, işçinin kullanılmamış yıllık izinleri varsa, bu izinlerin karşılığı ödenmelidir.

Haklı Fesih Sonrası İşçi Dava Açarsa İşveren Ne Yapmalıdır?

Eğer işçi dava açarsa, işveren fesih işlemi sırasında tuttuğu tutanaklar, tanık ifadeleri ve diğer belgelerle savunmasını yapmalıdır. Bu belgeler, işverenin haklı fesih gerekçesini kanıtlaması açısından kritiktir. Davalarda işverenin delillerinin güçlü olması, davanın reddedilmesi ile sonuçlanabilir